Status og risiko

Vi har valgt å kartlegge risiko for diskriminering knyttet til disse prosessene:

- Rekruttering og utvelgelse
- Kompetanse og utvikling
- Belønning og bonus
- Turnover

Område

Rekruttering og utvelgelse

For å nå målet om bedre kjønnsbalanse må vi jobbe langsiktig og målrettet med nyrekruttering. I tillegg må vi være attraktive for dem som allerede er ansatt.

Tradisjonelt rekrutteres bas, anleggsleder, prosjektleder, avdelingsleder etc. gjennom interne karriereveier. Dette er i utgangspunktet positivt, og en styrke for OneCo. Imidlertid vil utelukkende intern rekruttering sementere den skjeve kjønnsbalansen som starter allerede i lærlingopptaket. OneCo hadde kun 2 % kvinnelige lærlinger i 2021.

Ved nyansettelser til stillinger som ikke var lærlingestillinger, utgjorde kvinnelige søkere under 10 % av det totale antall søkere i 2021. Kravet til «bransjeerfaring» kan være en medvirkende årsak til dette. For å bedre kjønnsbalansen må kravet til «bransjeerfaring» utfordres i stillinger som ikke har eksplisitte krav til dette. I tillegg må ledere som lykkes til tross for manglende bransjebakgrunn fremheves.

«Like barn leker best» kan også bevisst eller ubevisst føre til at den skjeve kjønnsfordelingen opprettholdes. Det kan kjennes mindre risikofylt å velge en mann fremfor å «ta sjansen» på å velge en kvinne.
 

Risiko

  • Målet om økt kvinneandel er ikke tilstrekkelig forankret internt.
  • Kvinnelige rollemodeller fremheves ikke i tilstrekkelig grad.
  • Ikke krav om at kvalifiserte, kvinnelige søkere skal kalles inn til intervju.
  • Ikke krav om at eksterne rekrutteringsfirma skal presentere søkere av begge kjønn.
  • Ikke krav om lik kjønnsrepresentasjon blant dem som gjennomfører rekrutterings- og utvelgelsesprosessen.
  • «Like barn leker best» – ubevisst forskjellsbehandling basert på allerede skjev kjønnsfordeling.
  • Stillingsannonser er ikke kjønnsnøytrale i språk, holdninger eller bildebruk.
  • Krav til «bransje-erfaring» uten at dette utfordres i tilstrekkelig grad

Område

Kompetanse og utvikling

OneCo har et bredt spekter av tjenester, prosjekter og oppdrag som krever ulik kompetanse og erfaring. Kompetanseutvikling foregår i stor utstrekning som en naturlig del av arbeidshverdagen. Behovet for kompetansehevende tiltak inngår i medarbeidersamtalen og avtales direkte med nærmeste leder. I tillegg kommer myndighetspålagt kompetanse, som blant annet årlige FSE-kurs, kurs for å klatre i høyden, varme arbeider etc. De myndighetspålagte kursene følger ulike tidsintervaller og er krav for å kunne utføre spesifikke arbeidsoppgaver. Arbeidet med kompetanse og kompetansegap vil være et prioritert område i 2022. I konsernets medarbeiderundersøkelse er det kun avdekket mindre kjønnsforskjeller knyttet til kompetanseutvikling.  

Ordninger for blant annet redusert arbeidstid eller tilrettelagt arbeid i ulike faser av ansettelsesforholdet (livsfasepolitikk) er ikke implementert som fellesordninger, men det praktiseres individuelt.
 

Risiko

  • Kompetanseplaner og karriereveier er ikke tilstrekkelig definert.
  • Systemer og rutiner for å identifisere kompetansegap og kommende kompetansebehov er mangelfulle.
  • Trekk ved kulturen som språk, fleip, mobbing kan virker diskriminerende eller ekskluderende.
  • Garderobe- og toalettforhold på byggeplass kan være utfordrende.
  • Manglende fleksibilitet i arbeidstidsordninger kan ekskludere personer med omsorgsoppgaver.
  • Manglende livsfasepolitikk og generelle ordninger knyttet til dette.

Område

Belønning og bonus

Bonusordningene i konsernet ble gjennomgått i 2021 og ny bonusmodell gjeldende for 2022 er utarbeidet. Bonusordningene vektlegger både finansielle og individuelle mål, og det er ikke forskjeller på bonusnivå basert på kjønn.
 
Lønnsforhandlinger
Lønnsdannelsen i stillingskategorier med flest ansatte (operative stillinger og produksjonsstillinger) skjer gjennom tarifforhandlinger mellom El og IT Forbundet, eller NITO og henholdsvis NELFO og Spekter.

I tariffavtalen mellom NELFO og El og IT Forbundet fremforhandles årlige tillegg gjennom sentrale forhandlinger, og bare en mindre del gjennom lokale forhandlinger. I tariffavtalen mellom Spekter og El og IT Forbundet skjer den kollektive lønnsdannelsen gjennom lokale forhandlinger.

Lønnsforhandlinger for øvrige stillingskategorier skjer lokalt gjennom individuelle lønnsforhandlinger mellom leder og medarbeider. Det vil i 2022 gjennomføres en grundigere analyse av lønnsutviklingen for disse stillingskategoriene, herunder strukturert benchmark mot markedet.
 

Risiko

  • Stillingskategorier med høy kvinneandel er ikke omfattet av bonusprogrammer.
  • Stillingskategorier med høy kvinneandel har lavere lønnspress.
  • Kvinner og menns innsats kan vurderes ulikt basert på relasjon og dialog mellom leder og den ansatte.
  • Feil lønnsnivå kan føre til uønsket turnover.
  • Manglende kunnskap om markedslønn kan medføre feilvurderinger i lønnsfastsettelse.

Område

Turnover

2021 var preget av flere omstillings- og restruktureringsprosesser internt i konsernet.

Den totale turnoveren i 2021 var 13 %. Av disse utgjør 12 % kvinner. Analyser viser at turnoveren i stor grad følger kjønnsfordelingene i stillingskategoriene. I 2022 vil turnover i større grad følges opp med grundigere analyser av sluttårsaker og gi et tydeligere skille mellom ønsket og uønsket turnover.

 
 

Risiko

  • Generelt høyere turnover i markedet.
  • Endringer i mulighetene for innleie i produksjonstopper  kan føre til for høy grunnbemanning som så må reduseres i perioder med lavere produksjon.
  • Uønsket turnover grunnet økte lønns- eller utviklingsforventinger som ikke kan møtes.
  • Betydelig hardere kamp om talentene.